Расширенный поиск
Зарегистрироваться
   

Текучесть кадров. Так ли это плохо?

21/12/2003   Нина КАРЕЛИНА

Персонал — это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие делового успеха.

Одна из проблем, с которой сталкиваются многие предприятия, — это текучесть кадров. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. «Новенькие» менеджеры при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.
Конечно, такая ситуация — это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании. Обычно эту задачу решает менеджер по персоналу или профессиональные консультанты по управлению кадрами. Выбор стратегии работы с персоналом зависит от ситуации на рынке, принятых в компании принципов корпоративной культуры и прежде всего от специфики деятельности предприятия.

В разных секторах рынка и в зависимости от того, развивается компания или находится в фазе относительной стабильности, нормальным будет разный процент текучести. Обычно нормальной считается текучесть в 3 — 5 % в год. Как же поступать, если она стала слишком большой?

В первую очередь следует разобраться в том, какие сотрудники уходят, а какие остаются. В любой компании всегда есть группа самых талантливых, высококвалифицированных и инициативных сотрудников, работающих на самых ответственных участках. Именно они определяют способность команды к эффективной деятельности. Такие сотрудники обычно пользуются спросом и, уйдя с одной фирмы, могут легко найти работу в другой. Естественно, первостепенное внимание нужно уделить сохранению именно этой части персонала. Если же уходят сотрудники, от которых и так нужно было бы избавиться, то такая текучесть кадров только принесет пользу. В этом случае на первый план выходит задача качественного подбора нового персонала.

Чтобы контролировать текучесть кадров и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо разобраться в причинах, по которым люди уходят. Здесь может быть широкий спектр мотивов. Однако, как следует из опыта, основная причина — недовольство работников своим положением. Обычно под этим понимается неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда, социальные проблемы, отсутствие удовлетворения от выполняемой работы, неспособность выполнить поставленные задачи, невозможность сделать карьеру, отсутствие перспектив профессионального роста, отношения с коллективом и руководством. Многие из названных факторов можно устранить путем совершенствования системы мотивации сотрудников, улучшения условий труда и организационными методами.

Первое, с чего рекомендуется начать, — это провести мониторинг уровня заработной платы в городе для работников данной специальности и, по возможности, привести заработную плату на предприятии в соответствии с общим уровнем. Возможные затраты при этом окупятся тем, что не придется тратить время и деньги на подбор нового персонала.

Другая большая группа факторов, приводящая сотрудников к увольнению, вызвана несоответствием человека занимаемой должности. При этом страдает и сам сотрудник и компания, в которой он работает. Человек не получает удовлетворения от работы, а фирма несет убытки. Причем часто это вовсе не означает, что сотрудник «плохой». Этот же сотрудник в этой же фирме, но на другой должности мог бы успешно работать. Отсюда понятна ещё одна возможность по борьбе с текучестью кадров: качественная оценка сотрудников специалистом по кадрам и перестановка сотрудников на должности, которые им больше подходят. А тщательный подбор персонала на имеющиеся вакансии позволит избежать осложнений с новыми сотрудниками.

Что подразумевается под качественным подбором персонала и как правильно выбрать сотрудника? Важны не только профессиональные навыки кандидатов. Необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры, что дает возможность вписаться в существующий коллектив.

До начала отбора кандидатов на вакантную должность нужно продумать и четко определить, какие профессиональные навыки и знания должен иметь сотрудник, какие проблемы ему придется решать и какие личные качества сотрудника при этом окажутся наиболее важными. Каких результатов от него ожидают. С какими людьми он будет контактировать в своей деятельности и какое качество коммуникации при этом важно для хорошей работы. Хочется привести интересный пример. В одной крупной компании постоянно приходилось менять системного администратора, так как он не справлялся с обязанностями. Когда детально изучили ситуацию, то выяснилось, что проблема была не в незнании компьютерной техники, в этом все они были хорошими специалистами. Проблема была в том, что бывшие «сисадмины» не могли понятно ответить на возникающие у сотрудников вопросы. Когда эта особенность работы была учтена, нужный администратор был найден.

Значение имеет также то, чтобы не только работодатель знал какие требования будут предъявляться к новому сотруднику, но и сам будущий сотрудник при приеме на работу, как можно четче, представлял, чем и как он будет заниматься. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Понимание ситуации приходит только после определенного периода работы. Многие работодатели преувеличивают достоинства компании и умалчивают о возможных трудностях. Хотя рекрутеры знают, что на любые условия труда можно найти человека. Поэтому целесообразно реалистичное знакомство кандидатов с их будущей работой.

Большое значение для снижения текучести кадров имеет система мотивации сотрудников и наличие возможности карьерного и профессионального роста.

Интересен опыт компании Procter& Gambel по управлению текучестью кадров, аналог которому мы внедряем в компаниях наших заказчиков. Раз в год в компании проводится опрос сотрудников об удовлетворенности работой, руководством, служебным положением, отношениями в коллективе. Каждый руководитель получает распечатку с проблемами. Это позволяет ему определить направления развития и определить возможные способы удовлетворения потребностей сотрудников. Кроме того, каждый из сотрудников должен не реже раза в месяц побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы. Это усиливает ощущение того, что сотрудник нужен компании, что руководство прислушивается к нуждам сотрудников и принимает меры к решению возникших проблем.

И все-таки, так ли страшна текучесть кадров? Если посмотреть на проблему шире, то и из такой ситуации можно извлечь свои выгоды. При контролируемой текучести кадров открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Кроме того, если научиться контролировать этот процесс, то возникает возможность избавиться от аутсайдеров, привлечь людей с новыми взглядами. Многие руководители считают, что умеренная текучесть кадров позволяет отобрать действительно лучших сотрудников. Ведь понять, чего стоит человек, можно только попробовав его в деле. А слабые сотрудники, по мнению таких руководителей, пусть уходят к конкурентам.


Управляющий партнер кадрового агентства «ИМИКОР» Нина КАРЕЛИНА
 
Статьи
Рекомендуем
Интервью
Пресс-релизы
25.09.2012
Esko Pixel+
Спецпредложения
 


Реклама
Экспресс-заказы
Вы можете отправить заказ на изготовление полиграфической продукции одновременно в несколько проверенных типографий.

В ответ Вы оперативно получите только реальные предложения от реальных изготовителей.



О портале | Реклама | RSS-каналы | Рассылка | Контакты

Любое использование материалов портала RuPrint.Ru допускается только с письменного разрешения правообладателя.
Автоматизированное извлечение информации запрещено. Правила использования.

Copyright © 2002 - 2008 RuPrint.Ru. All rights reserved.